Les sanctions du harcèlement moral

Les sanctions du harcèlement moral Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi […]

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Les sanctions du harcèlement moral

Selon l’article L.1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

La nullité du licenciement

L’article L.1152-3 du Code du travail précise que la rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’article L.1152-1 est nulle.

Ainsi, le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul.

Il en résulte que les absences d’un salarié et les perturbations que celles-ci ont causées sur le fonctionnement de l’entreprise ne peuvent être critiquées par l’employeur dès lors qu’elles étaient la conséquence du harcèlement moral subi par le salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2010, n°09-41.640).

De même, selon la Jurisprudence, un salarié dont le comportement répréhensible était une réaction au harcèlement moral dont il avait été victime peut à bon droit solliciter l’annulation de son licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 29 juin 2011, n°09-69.444).

Les juges considèrent encore que le licenciement d’un salarié qui avait été victime de la part de son supérieur de propos déplacés de nature à heurter sa sensibilité peut être annulé (Cour de cassation, chambre sociale, 11 octobre 2006, n°04-45.719).

Par ailleurs, un salarié qui porte à la connaissance de l’employeur des agissements de harcèlement moral concernant un collègue de travail ne peut pas être sanctionné sur ce fondement (Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2011, n°10-16.444).

On notera enfin que lorsque l’inaptitude du salarié prononcée par le médecin du travail est la conséquence d’agissements de harcèlement moral à l’origine de la dégradation de son état de santé, le licenciement doit être considéré comme nul (Cour de cassation, chambre sociale, 24 juin 2009, n°07-64.394).

La nullité du licenciement emporte théoriquement réintégration du salarié évincé.

Cette réintégration, particulièrement inadaptée aux cas de harcèlement moral, n’est cependant qu’une simple faculté.

L’indemnisation du préjudice

Si le salarié ne sollicite pas sa réintégration, il a droit aux indemnités de rupture (préavis et licenciement) et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

Selon la Jurisprudence, cette indemnité minimale est due quelle que soit l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Son montant ne peut donc pas être diminué au motif que l’intéressé ne justifie pas de 6 mois de présence dans l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 14 avril 2010, n°09-40.486).

Bien entendu, l’indemnisation du préjudice causé au salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi ne le prive pas de la faculté d’obtenir réparation des préjudices subis en raison du harcèlement moral dont il a été victime.

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